好員工為何留不住？團(tuán)隊為何很難激勵？老舊的思維都認(rèn)為是員工想要更高的薪水，他們說想看看外面的世界。這種看法其實都在把問題歸到員工身上，而下文則幫助我們?nèi)タ催@一現(xiàn)象的另一方面原因，即作為公司管理者，你是否認(rèn)識到公司的健康度對于員工動力的影響，是否關(guān)注到了員工之于薪水之外更抽象的需求、他們的動力來源——感謝、認(rèn)可和賞識。經(jīng)濟(jì)寒冬期 ，打造“健康”組織正是時候。

在一個健康的組織，盡管薪酬和獎勵很重要，它們卻不是激勵員工的最有效或最重要的方式。

實時的認(rèn)可，員工最渴望得到的

我們的一位顧問正在和一家非營利公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊打交道，他們想通過正式、非正式的獎勵和認(rèn)可來強化公司的價值觀。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者討論組織中的不同員工時，有人提到了一位女士，一個非常初級的員工，她在一個大型項目中的驚人表現(xiàn)彰顯了公司的價值觀。

我們的顧問向公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊提出了這樣的問題：“那么你們是否告訴過這位女士她表現(xiàn)得很出色，你們覺得她是其他員工的榜樣？”讓我們的顧問感到意外的是，這些高管們都不好意思地?fù)u了搖頭。

“那叫她過來一下。”高管們以為顧問在開玩笑，于是顧問繼續(xù)說道，“我是認(rèn)真的。現(xiàn)在就叫她過來，把你們剛才對我說的話說給她聽。

幾分鐘之后，那位女士來到了高管們所在的房間。她似乎有點局促不安，甚至有點吃驚，她不知道為什么這么著急叫她過來，尤其是讓她坐在整個領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的面前時。

在接下來的幾分鐘時間里，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊問她在這個項目中都做了什么，并給她機會解釋這一項目以及她在當(dāng)中扮演的角色。然后領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊告訴她他們非常欣賞她的表現(xiàn)，她體現(xiàn)了公司的價值觀，是所有人的榜樣。

她感動得都要哭了，努力讓自己平靜了下來，向領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊表示了感謝，然后離開了。我們的顧問不需要再多說什么。他只是問這些領(lǐng)導(dǎo)者他們覺得這位女士是否還會繼續(xù)發(fā)揚這些價值觀。當(dāng)然，他們一致表示她肯定會的，他們承諾以后還會做出更多直接和非正式的認(rèn)可。

我總是是對客戶說，如果領(lǐng)導(dǎo)者不告訴員工他們的表現(xiàn)很好，就相當(dāng)于把錢從口袋里掏出來往火里扔。因為他們在浪費給給予員工認(rèn)可的機會，而認(rèn)可是員工最渴望得到的。直接和個人的反饋是最簡單、有效的激勵形式。

那么，這種激勵形式為什么沒有被普遍采用呢？

首先，很多領(lǐng)導(dǎo)者想當(dāng)然地認(rèn)為員工主要是受金錢激勵的。因此，他們忽視真實、具體的贊賞的影響力，而是關(guān)注加薪和獎金這樣的物質(zhì)獎勵。此外，很多領(lǐng)導(dǎo)者在當(dāng)面表揚員工時會有些尷尬，害怕員工把它看成物質(zhì)獎勵的廉價替代。

領(lǐng)導(dǎo)者需要知道的是，大多數(shù)員工，不管處于哪個層次，都只把物質(zhì)獎勵看做滿足物，而不是動力。這意味著他們想得到足夠多的報酬，從而對工作有好的感覺，不過額外的金錢不會使他們的工作滿意度成比例增加。盡管他們不會拒絕加薪，這卻不是他們真正想要的。實際上，感謝、認(rèn)可、增加的責(zé)任和其他形式的真正賞識才是動力。這意味著員工永遠(yuǎn)都想要更多這樣的東西，永遠(yuǎn)都不嫌多。

大部分組織過于重視物質(zhì)報酬，卻忽視了等式的另一邊。他們這樣做往往是因為他們認(rèn)為員工選擇離開是因為想要更多的錢。這是可以理解的錯誤，因為這是很多員工在離職談話中所說的話，此時他們已經(jīng)下定決心離開。不過，幾乎沒有員工會為了多賺一點點錢而離開他們能夠得到感激和賞識的組織，除非他們所得的薪酬過低，為了維持生計不得不另謀出路。

留下來的任何理由

我的一位朋友在一家管理咨詢公司工作了6年。他的薪酬豐厚，不過他受夠了忽視和辦公室政治，最終決定離開。

當(dāng)他被一位之前對他從不感興趣的高管叫去談話時，他被問到：“我們本來應(yīng)該做哪些事情來留住你？”

我的朋友對這個空洞的問題有點意外。過了一會兒，他只是笑了笑，回答說：“任何事情。”

我講這個故事不只是因為它展現(xiàn)了在工作滿意度中非物質(zhì)因素的重要性，而且因為我覺得它很有趣。

這個故事不是告訴領(lǐng)導(dǎo)者物質(zhì)因素不重要，而是讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到世界上最健康的組織并不一定是薪酬最高的，用錢來解決本來應(yīng)該通過改善管理解決的問題是對資源的真正浪費。此外，以更高的薪酬作為誘餌吸引不滿意的員工繼續(xù)留在不健康的組織中，會讓他們有被貶低的感覺。他們最終往往還是決定尋找更好的去處。（作者：蘭西奧尼）

   編輯201602