近年來“人才荒”已經(jīng)是木門行業(yè)的高頻詞匯，僅次于“環(huán)保木門”、“創(chuàng)新發(fā)展”、“智能化”、“企業(yè)變革”、“互聯(lián)網(wǎng)+”。2015年的高校畢業(yè)生似乎并沒有緩解人才荒問題，很多木門企業(yè)想觸電電商，缺人。想擴大生產(chǎn)卻一線員工。其實人才荒的背后，是企業(yè)招聘難得一個問題呈現(xiàn)。

一、人才招聘是長遠工程

人才招聘是系統(tǒng)和長期的工程，需要建立完善的管理體系，開拓創(chuàng)新性的招聘方式，從被動招聘到主動建立支持招聘的體系的轉變，例如建立內(nèi)外部的人才儲備分布地圖，對內(nèi)儲備指針對面試過的所有人員要進行分類管理和跟進，符合木門企業(yè)要求而沒加入的人才要保持跟進，對外儲備要對木門企業(yè)青睞的人才建立檔案和動態(tài)互動關系，以便木門企業(yè)需要的時候進行對接，提高招聘效率。

二、企業(yè)應當創(chuàng)新化招人

人才招聘難這一個問題將伴隨著企業(yè)的整個發(fā)展過程，不同階段的木門企業(yè)面臨的具體問題是不同的，不同行業(yè)面臨的具體問題也是差異較大的，知名企業(yè)和中小木門企業(yè)面臨的問題也呈現(xiàn)不同的特征，例如中小木門企業(yè)經(jīng)常面臨無人可選的境況，而大木門企業(yè)面臨如何從候選人中選取具備企業(yè)特質的事業(yè)合伙人，兩者在這方面形成鮮明的對比。企業(yè)需要在人才招聘領域的創(chuàng)新與實踐以應對新的變化，負責制定整體招聘市場推廣策略，通過創(chuàng)意資源策略的有力執(zhí)行，管理和跟蹤，社交媒體平臺影響并吸引多樣化的受眾人群，幫助確保招聘目標的質量。

在社會大變革和大轉型的過程中，招聘難這一問題不可能一蹴而就的解決，需要以整套的組合拳，需要持續(xù)努力和改進，最終普遍提升企業(yè)的人才招聘能力。